火烈鸟猎聘擅长领域
成功猎头案例一 (猎头工作复杂且富有挑战,合理付费才能保证人才质量)
案例过程:国内某本土大型广告公司需要招聘策划群总监人才,要求候选人一定在国际4A工作过,同时具备多年的广告广告公司经验,我们将候选人锁定年纪在35-40岁之间的男性,拥有国际4A经历的客户总监或策划总监背景。该猎聘职位面临N家竞争对手公司,虽然竞争对手的推荐量客户不是很满意,但我方也倍感亚历山大。
于是我们一边通过自己的寻访网络进行寻访,一边与客户的人事总监进行沟通,对一些可能影响较小的条件进行弱化,使这个项目变得更具备可操作性。我们通过自己的渠道网络和电话寻访,共计获取部分或全部接近客户基本要求的策划群总监24人,经过首轮电话沟通筛选,仅有6人通过进入部门总监的认可,通过我们富有经验的猎头顾问甄别,对此6人进行人事调查,然后对优选后的4人进行专家顾问甄别,向客户推荐2人。   
客户对他们都有较好的感觉,最终选定其中一个刚刚在国际4A离职人选作为目标人选,但人选突然改变了初衷,我们与客户与人才沟通很多次,但人才执意要把这个机会放放,无解,所以我们只能继续寻找人才,但无放弃这个人才,始终与此人才保持联系。出乎意料的是,过了半年人才回心转意,而客户通过其他猎头聘用的人才做了4个月选择离开,于是峰回路转,成单。
  
评价分析:责任心以及锲而不舍绝对是这个项目成单的基础,也是一个专业的猎头的必要能力。广泛的猎头网络对于猎头公司非常重要,绝对不能依靠招聘会、报纸广告、网上招聘这些通常的手段,主动出击非常重要,那些客户真正需要的人选多数会被他现在的老板所重用,一般较少到流动的人才市场寻找工作,业极少留意报纸广告或网上招聘。
  
对于高级的人才,必要的人事调查和专家评估时很有参考价值的,当然客户必须为此付出相当的代价,否则猎头公司也只能提供相对成本较低的服务。客户支付佣金较少也是一些猎头公司之利用简单手段招聘的原因。(目前广告圈的猎头费实在低廉,因为这个项目收获还算客观,否则低利润根本无法开展复杂的人事背景调查与专业评估,再牛的猎头公司也要合理的利润。
成功猎头案例二(百般努力,曲线推人)
我们曾经为一个国内知名互动行销广告公司推荐了一个高级职业经理,由于当时还有一家猎头也推荐了一个合适人选,我们也同样推荐了一个合适人选,但我们推荐的人选,没有互联网经验,但另外猎头推荐人才有互联网经验,因为我们对推荐候选人非常了解,已经认识3年以上,对其专业能力与职业态度也非常有信心,也知道此人对互动行销非常地感兴趣,甚至不在乎降薪降职。就当我们推荐的候选人即将被另外猎头公司推荐的候选人PK掉之际,我方百折不挠,经过多次与客户方沟通,最终在客户方总经理面谈之后,最终录用我方推荐的候选人。该候选人在该公司工作接近4年,为该公司立下了诸多功劳,目前已经成为该公司高层。
评价分析:对自身的专业评估功力、工作责任心以及锲而不舍精神绝对是这个项目成单的基础。
失败猎头案例(最好与人才见面,成功率才会大增)
案例过程:应一个外地广告公司的委托,我们为某企业推荐了一个非常优秀的职业经理人作为高层,当该人才没有做到1个月就离职了,这让我们非常内疚。后来调查发展该人才不适应该公司的工作方式。我们觉得作为中间方,我们没有对人才了解透彻,因为我们没有当面与该人面谈过,因为该人才在外地,无法见面,电话沟通的力度还是不够。同时从火烈鸟自身的项目成功率来看,惊奇发现当面聊过的人才,成功率在90%以上,没有当面聊的人才,成功率在25%以下。
评价分析:多与人才面对面的交流,你会更加了解人才,做到知人善用。
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